Nel mondo del lavoro di oggi, sempre più veloce e complesso, parlare di sostenibilità non significa solo occuparsi di ambiente. Significa, soprattutto, cambiare sguardo.
Per imprenditori, manager e professionisti HR, la sostenibilità rappresenta la possibilità di interpretare il business in modo più ampio: non considerando solo i risultati annuali o il raggiungimento dei KPI, ma anche l’impatto a lungo termine sulle persone, sulla società e sul contesto in cui l’organizzazione opera.
È in questo scenario che prende forma la gestione sostenibile delle risorse umane (Sustainable Human Resource Management – SHRM), non come una moda passeggera, ma come una vera e propria strategia capace di integrare performance aziendale, benessere dei dipendenti e responsabilità sociale.
Che cos’è la gestione sostenibile delle risorse umane?
La gestione sostenibile delle risorse umane è un approccio strategico che amplia il tradizionale perimetro dell’HR Management.
Non si tratta più solo di assumere, formare e valutare le persone. Si tratta di fermarsi e chiedersi: che impatto hanno le nostre scelte sulle persone oggi? E quali le prospettive per domani?
In quest’ottica, la sostenibilità si articola in tre dimensioni fondamentali:
- crescita economica nel lungo periodo
- equità sociale
- responsabilità ambientale
Mariappanadar (2003) definisce la gestione sostenibile delle risorse umane come la capacità di soddisfare i bisogni dell’organizzazione e della comunità nel presente, senza compromettere quelli delle generazioni future.
Questa definizione introduce un passaggio cruciale: la consapevolezza che la responsabilità delle imprese non si esaurisce all’interno dei confini aziendali.
Come evidenziato anche da Ehnert et al. (2014) e Jackson, Schuler & Jiang (2014), le organizzazioni sono responsabili:
- delle persone che impiegano direttamente
- delle comunità in cui operano
- delle filiere e dei lavoratori coinvolti indirettamente
In altre parole, la funzione HR non gestisce solo risorse, ma relazioni, impatti, conseguenze.
Oltre l’HR tradizionale
La differenza rispetto alla gestione tradizionale delle risorse umane è quindi sostanziale.
L’HRM classico si concentra su processi ancora fondamentali, ma non più sufficienti: selezione, formazione, performance.
L’HRM sostenibile, invece (nota anche con l’acronimo SHRM) allarga lo sguardo. Si interroga su come il lavoro influenzi:
- la salute psicofisica delle persone
- la qualità delle relazioni
- l’equilibrio tra vita e lavoro
- l’impatto sull’ambiente e sulla società
Non si limita a gestire il presente quindi, ma costruisce le condizioni per un futuro che sia sostenibile per l’organizzazione e per le persone che la abitano.
Perchè è importante oggi
Negli ultimi anni, la gestione sostenibile delle risorse umane è diventata un campo di studio sempre più rilevante.
Un momento chiave è stato il 2015, con la definizione dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite. Da allora, la letteratura sul tema è cresciuta in modo significativo (Campos-García et al., 2024).
Ma al di là della ricerca, sono le organizzazioni stesse a riconoscerne il valore.
Adottare pratiche di HR sostenibile significa:
- Costruire valore nel lungo termine
Le aziende che investono nel benessere e nello sviluppo delle persone registrano maggiore engagement, minore turnover e una maggiore resilienza organizzativa. - Attrarre e trattenere talenti
Sempre più professionisti scelgono contesti coerenti con i propri valori, soprattutto in termini di etica e sostenibilità. - Rafforzare la reputazione
Le organizzazioni attente alle persone e all’ambiente generano fiducia, credibilità e maggiore fedeltà. - Ridurre i rischi
Politiche HR orientate alla sostenibilità aiutano a prevenire criticità legali, reputazionali e organizzative. - Favorire l’innovazione
Contesti inclusivi, collaborativi e orientati all’apprendimento continuo stimolano creatività e crescita.
I Pilastri della gestione sostenibile delle risorse umane
Per rendere l’HR realmente sostenibile, è utile partire da alcune aree chiave.
- Benessere dei dipendenti
Promuovere la salute fisica e mentale, sostenere l’equilibrio tra vita e lavoro e creare ambienti sicuri e supportivi (anche attraverso programmi EAP) - Diversità, equità e inclusione (DEI)
Garantire pari opportunità, retribuzioni eque e una cultura in cui ogni persona possa sentirsi riconosciuta. - Apprendimento continuo e crescita
Investire nello sviluppo delle competenze, attraverso formazione, mentoring e percorsi di carriera chiari. - Leadership etica e trasparenza
Promuovere integrità, responsabilità e coerenza nelle decisioni organizzative. - Consapevolezza ambientale
Incoraggiare pratiche sostenibili, come la riduzione degli sprechi o il lavoro flessibile, con attenzione all’impatto ambientale. - Responsabilità sociale d’impresa (CSR)
Allineare le pratiche HR con iniziative più ampie di responsabilità sociale: comunità, volontariato, filiere etiche.
La gestione sostenibile delle risorse umane non è solo “una buona pratica”. È un cambio di paradigma.
Significa smettere di vedere le persone come risorse da ottimizzare e iniziare a riconoscerle come parte viva e cuore dell’organizzazione. Significa integrare risultati e responsabilità, performance e cura.
In un mondo sempre più interconnesso e consapevole, saranno le organizzazioni capaci di tenere insieme questi elementi – sostenibilità, equità, visione etica – a distinguersi davvero.
Forse la domanda, oggi, non è più se adottare un approccio sostenibile, ma quanto siamo disposti a ripensare il modo in cui lavoriamo, guidiamo e costruiamo le organizzazioni del futuro.
Bibliografia
Mariappanadar S., Sustainable human resource strategy. The sustainable and unsustainable dilemmas of retrenchment, International Journal of Social Economics, Vol. 30(8), 2003, pp. 906-923
Ehnert I., Harry W., Zink K.J., Sustainability and human resource management: Developing sustainable business organizations, Springer, Heidelberg, 2014, pp. 5,8
Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Jiang, K. (2014). An aspirational framework for strategic human resource management. The Academy of Management Annals, 8(1), 1–56.
Irene Campos‐García & Sara Alonso‐Muñoz & Rocío González‐Sánchez & María‐Sonia Medina‐Salgado, 2024. “Human resource management and sustainability: Bridging the 2030 agenda” Corporate Social Responsibility and Environmental Management, John Wiley & Sons, vol. 31(3), pages 2033-2053, May.
